Wynagrodzenie za pracę to podstawowe prawo każdego pracownika wynikające bezpośrednio z art. 80 Kodeksu pracy. Stanowi ono świadczenie pieniężne należne za wykonywanie pracy określonej w umowie. Co istotne, przepisy jednoznacznie zabraniają zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia lub przeniesienia go na inną osobę – jest to prawo niezbywalne (art. 84 Kodeksu pracy).

Ustalanie wynagrodzenia

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy, wysokość wynagrodzenia powinna odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom niezbędnym do jej realizacji oraz ilości i jakości świadczonej pracy. Ustalenie konkretnych stawek odbywa się zwykle w drodze negocjacji między stronami umowy o pracę i powinno zostać zapisane na piśmie. Pracodawca ma obowiązek jednoznacznie określić zasady wynagradzania – może to nastąpić w samej umowie lub w regulaminie wynagradzania, jeśli taki obowiązuje w zakładzie pracy.

Jakie obecnie są składniki wynagrodzenia

Wynagrodzenie może być złożone z wielu składników. Stałe to np.:
wynagrodzenie zasadnicze,
dodatek stażowy (np. za wieloletnią pracę),
dodatek funkcyjny,
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Składniki zmienne to:
wynagrodzenie prowizyjne,
wynagrodzenie akordowe,
premie uznaniowe i regulaminowe,
nagrody,
dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z punktu widzenia zabezpieczenia pracownika, istotne jest, by składniki wynagrodzenia były jasno i transparentnie określone – zwłaszcza w przypadku premii uznaniowych, które pracodawca może przyznawać wedle własnego uznania, ale tylko przy spełnieniu wyraźnie określonych kryteriów.

Minimalne wynagrodzenie

Zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w 2025 roku najniższe wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4666 zł brutto. Jest to stawka minimalna, co oznacza, że nie można ustalić niższej kwoty podstawowego wynagrodzenia w umowie o pracę. Projekt ustawy przewiduje wprowadzenie wynagrodzenia minimalnego za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego.

Minimalne wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przykładowo, osoba zatrudniona na pół etatu nie może zarabiać mniej niż połowę tej kwoty.W skład wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się:
dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
nagrody jubileuszowej,
odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy,
dodatku za pracę w porze nocnej,
dodatku za pracę w warunkach szkodliwych.

Projekt nowej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym, która dostosowuje polskie przepisy do regulacji unijnych powinna była wejść w życie jeszcze w 2024 roku, zakłada dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W myśl projektu, gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105 proc. ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej, tj. od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca. Gdy wskaźnik ten wynosi mniej niż 105 proc. ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnych gwarancji płacowych - od dnia 1 stycznia.

Zgodnie z projektem, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w Radzie Dialogu Społecznego. Jeśli w roku negocjacji wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I kwartale tego roku, gwarancja ta zostanie zwiększana dodatkowo o 2/3 prognozowanego wskaźnika realnego przyrostu PKB.

Negocjacje prowadzone będą przez 30 dni od dnia otrzymania propozycji i informacji. Jeżeli w tym terminie RDS nie uzgodni ww. wysokości gwarancji płacowych, wówczas decyzje w tym zakresie podejmie Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Ustalone przez Radę Ministrów wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej nie będą mogły być niższe niż zaproponowane RDS do negocjacji.

Termin wypłaty i forma przekazu

Zgodnie z art. 85 § 1 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie, nie później niż do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Standardową formą wypłaty jest przelew bankowy – od 2019 roku obowiązuje tzw. domyślna wypłata na rachunek bankowy, chyba że pracownik złoży wniosek o wypłatę gotówką do rąk własnych.

Projekt ustawy wprowadza nowy typ przestępstwa oraz nowy typ wykroczenia, które związane są z naruszeniem prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę, a także przewiduje naliczanie odsetek za nieterminowe wypłacenie należnych pracownikom wynagrodzeń.

Inne świadczenia związane z pracą

Obok wynagrodzenia zasadniczego, pracownik może być uprawniony do innych świadczeń. Zgodnie z przepisami, są to m.in.:

odprawa emerytalna lub rentowa (art. 92¹ Kodeksu pracy),
odprawa pośmiertna (art. 93),
ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
dodatki za rozłąkę lub delegację,
świadczenia z ZFŚS (jeśli funkcjonuje).

Wysokość tych świadczeń i zasady ich przyznawania często wynikają z przepisów zakładowych lub układów zbiorowych pracy.

Potrącenia z wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie, co oznacza, że pracodawca może dokonać potrąceń tylko w przypadkach przewidzianych przepisami. Art. 87 Kodeksu pracy wskazuje następujące kategorie potrąceń: obowiązkowe – np. zaliczki na podatek, składki ZUS i dobrowolne – możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika (np. pożyczki zakładowe). Wysokość potrąceń jest limitowana. W przypadku świadczeń alimentacyjnych można potrącić maksymalnie 60% wynagrodzenia netto, zaś przy innych zobowiązaniach do 50%. Po dokonaniu potrąceń musi pracownikowi pozostać tzw. kwota wolna od potrąceń.

Ewidencja wynagrodzeń i obowiązki informacyjne

Pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację dotyczącą wynagrodzeń, w tym listy płac i ewidencję czasu pracy. Dodatkowo, na mocy art. 85 § 5 Kodeksu pracy, przy każdej wypłacie pracownik powinien otrzymać pisemną informację o wysokości wynagrodzenia oraz składnikach, które je tworzą – zwykle w formie pasków płacowych.

Wynagrodzenie a umowy cywilnoprawne

Warto podkreślić, że powyższe zasady dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Inne zasady obowiązują w przypadku umów zlecenia czy umów o dzieło, gdzie nie obowiązuje Kodeks pracy. Od 2024 roku minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia wynosi 27,70 zł brutto – dotyczy to tylko tych zleceniobiorców, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej.

W kontekście umów cywilnoprawnych nie obowiązują takie same zasady ochrony wynagrodzenia, jak przy stosunku pracy. Zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu, odprawy czy dodatków, chyba że strony umówią się inaczej.

Elastyczność i nowe formy wynagradzania

W związku z rozwojem pracy zdalnej, hybrydowej i kontraktów menedżerskich, coraz więcej firm wprowadza elastyczne formy wynagradzania – w tym systemy prowizyjne, nagrody retencyjne, świadczenia pozapłacowe (jak opieka medyczna, karty sportowe, dofinansowania do edukacji). Kodeks pracy nie reguluje wprost tych form, ale dopuszcza ich stosowanie jako dodatkowych benefitów wynikających z polityki firmy lub regulaminów wewnętrznych.

Nie zmienia to jednak zasady ogólnej: za każdą wykonaną pracę musi zostać wypłacone godziwe wynagrodzenie, a jego podstawowe zasady muszą być znane pracownikowi i udokumentowane.

Pensje (1)

Wyższe kary dla pracodawców za płacę minimalną